Una dintre activitățile de cercetare desfășurate în cadrul pachetului de lucru 1 a fost cartografierea nevoilor de competențe și a lacunelor în WISE-urile din cele 13 țări partenere ale proiectului. Ea a fost condusă sub forma unei analize empirice pentru a mapa abilitățile necesare la locul de muncă și a umple golurile de competențe în WISE-uri, în vederea profilării cerințelor de formare a trei profiluri profesionale principale și anume „facilitatori” (de exemplu, manageri, coordonatori de zona, specialisti IT); „susținători” (de exemplu, tutori și mentori) și lucrători cu nevoi de sprijin (WSN)[1]. Au fost realizate interviuri față în față cu 403 persoane (89 facilitatori, 145 susținători și 169 WSN)1 dintr-un eșantion de aproximativ 100 de WISE-uri din 13 țări membre UE. Investigația a analizat competențele disponibile considerate ca fiind cele mai relevante pentru categoriile de lucrători menționate mai sus și lipsurile de competențe. În plus, au fost examinate motivele acestor lacune, efectele lor asupra WISE-urilor și strategiile puse în aplicare pentru a le face față.
Analiza nevoilor și a deficitelor de competențe a evidențiat patru constatări cheie.
În primul rând, sondajul a arătat că WISE-urile se confruntă cu provocări specifice în comparație cu companiile convenționale. Nivelul de dotare a competențelor tuturor celor trei grupuri de respondenți a fost destul de bun, facilitatorii și susținătorii fiind deosebit de conștienți de setul larg de abilități necesare pentru a lucra în sfera WISE. Analiza datelor nu a evidențiat nicio diferență semnificativă între țări, dar a confirmat că există loc substanțial de îmbunătățire. Eșecul de a umple golurile de competențe este considerată ca fiind deosebit de riscantă, deoarece ar putea pune în pericol capacitatea WISE-urilor de a asista WSN-urile actuale și/sau noi și poate duce la un volum de muncă crescut pentru personal. Cu alte cuvinte, lipsurile de competențe ar putea împiedica procesul de integrare în muncă.
În al doilea rând, diferitele grupuri de respondenți au ales competențe specifice ca fiind deosebit de relevante. Facilitatorii au evaluat abilitățile de management ca fiind extrem de importante: de la proiectarea strategiilor pentru dezvoltarea WISE-urilor și luarea deciziilor până la angajarea în relații directe cu angajații pentru a-și coordona activitățile și a-i motiva. Printre alte abilități, negocierea cu clienții, în special cu cei privați, a fost percepută ca fiind extrem de relevantă. Susținătorii au subliniat natura multifațetată a muncii, deoarece se ocupă de o varietate de activități, inclusiv planificarea timpului și spațiului de lucru, asistarea și sprijinirea WSN-urilor în îndeplinirea sarcinilor lor și gestionarea și raportarea activităților către supervizorii și coordonatorii lor. Este necesar un amestec de aptitudini hard și soft, al căror echilibru variază și în funcție de rolul specific asumat de un susținător în cadrul unei organizații.
Cu toate acestea, ceea ce a reieșit în mod clar este că „asistarea lucrătorilor cu nevoi de sprijin pentru locul de muncă” este esențială atunci când ne uităm la susținători. Interviurile au evidențiat că activitățile de consiliere și mentorat, în unele cazuri, urmăresc să stimuleze lucrătorii în propria lor creștere la locul de muncă: favorizează o atmosferă pozitivă și chiar ating unele aspecte personale care influențează munca. Unii intervievați au simțit că au primit toate instrumentele necesare pentru a gestiona sprijinul și consilierea WSN-urilor. Au existat cazuri în care lipsa pregătirii legate de aspectele psihologice ale locului de muncă, precum și diversele tipologii de dizabilități ale lucrătorilor, au influențat eficacitatea activităților susținătorilor.
În cele din urmă, „abilitățile de colaborare, comunicative și operaționale” au fost esențiale pentru ca WSN-urile să desfășoare activități de lucru de zi cu zi cu acuratețe, precizie și autonomie. Importanța competențelor specifice depinde de tipul de activitate economică desfășurată, care în eșantionul intervievat a variat de la producție la activități administrative/de birou, catering și managementul deșeurilor.
În al treilea rând, când ne uităm la abilitățile facilitatorilor, vechimea organizației face diferența. Start-up-urile WISE trebuie să-și dezvolte noi abilități pentru a recruta cel mai potrivit personal și pentru a dezvolta echipe de lucru eficiente, în timp ce în WISE-urile mai structurate, dezvoltarea strategiilor organizaționale și de luare a deciziilor vine în prim-plan.
În cele din urmă, dintr-un punct de vedere comparativ, toate cele trei grupuri de respondenți au considerat cunoștințele tehnice specializate legate de mass-media și tehnologie ca nerelevante; acest lucru ar avea legatură cu rolul cheie jucat de abilitățile soft și alte cunoștințe tehnice necesare pentru a ajuta lucrătorii în îndeplinirea sarcinilor lor în cadrul WISE.
Pe fondul abordării lacunelor din perspectiva competențelor, respondenții consideră activitățile de formare deosebit de importante. Pe baza răspunsurilor lor, formarea este finanțată în primul rând din resursele proprii ale WISE-urilor: majoritatea WISE-urilor oferă instruire internă sau sprijină participarea angajaților la formarea externă.
Analizând motivele care stau la baza decalajelor de competențe, facilitatorii și susținătorii au exprimat opinii similare, identificând deficitul de resurse economice ca un factor foarte important iar lipsa motivației ca fiind motivul cel mai puțin relevant. Pentru a aborda deficitul de resurse, o strategie este de a sprijini accesul WISE-urilor la schemele private de finanțare prin încurajarea dorinței lor de colaborare prin mecanisme de sprijin reciproc.
Un obstacol suplimentar este lipsa de timp, care este de obicei o barieră în legătură cu activitățile de formare, in special în organizațiile mici. WISE-urile, mai ales atunci când sunt de dimensiuni mici, se luptă să detașeze personalul de activitățile lor de muncă necesare. În aceste situații, instruirea desfășurată în cadrul organizațiilor și combinarea activităților teoretice cât și practice poate ajuta WISE-urile să depășească această problemă.
În plus, potrivit respondenților, este deosebit de dificil să se identifice activitățile optime de formare pentru a îmbunătăți abilitățile susținătorilor și WSN. Într-adevăr, activitățile de formare pot fi stresante, în special pentru WSN-uri, atunci când nu sunt pe deplin adaptate pentru a aborda lacunele lor specifice în competențe. Astfel, este important să investim timp și energie în adaptarea formării și educației la nevoile specifice ale beneficiarilor. Prin urmare, formarea individualizată și direcționată concepută și planificată pe baza nevoilor și capacităților reale ale lucrătorilor este crucială.
În cele din urmă, constatările sondajului subliniază importanța cercetărilor ulterioare atât asupra conținutului cât și asupra modalităților de formare, care vor fi realizate ulterior în cadrul proiectului B-WISE.
***
[1] De exemplu, persoane cu dizabilități fizice și/sau senzoriale; persoane cu dizabilități intelectuale și/sau de învățare; persoane cu dizabilități psiho-sociale și/sau boli mintale; persoanele cu tulburări legate de consumul de substanțe; condamnați și foști condamnați; persoane aflate în șomaj de lungă durată; oameni fără adăpost; solicitanții de azil, refugiați și migranți; NEET-uri; femeile supraviețuitoare ale violenței și membrii minorităților etnice.