In kader van het eerste werkpakket ‘Onderzoek en stand van zaken’, vatte het onderzoeksinstituut EURISCE enkele belangrijke bevindingen samen met betrekking tot het Europese ecosysteem van WISEs (work integration social enterprises), de noodzakelijke competenties en ontbrekende vaardigheden en het arbeidsbeleid in de EU.
De arbeidsmarkt: trends en uitdagingen
Werk is cruciaal voor het welzijn van elk persoon en voor de stabiliteit van een samenleving. In tegenstelling tot wat neoklassieke theoretische modellen beweren, is de arbeidsmarkt verre van perfect. Enerzijds zijn er werkzoekenden met hoge kwalificaties die training genoten, zij hebben normaal gezien een mooie carrière in het vooruitzicht. Anderzijds zijn er werknemers die het risico lopen om uitgesloten te worden van de arbeidsmarkt. Dit zijn werknemers met ondersteuningsbehoeften, bijvoorbeeld personen met een beperking, personen met een verslaving, gevangenen of ex-gevangenen, personen die langdurig werkloos zijn, mensen die dak- en thuisloos zijn, asielzoekers, vluchtelingen, migranten, NEETs (Not in Education, Employment or Training – jongeren die geen vorming volgen en niet aan het werk zijn), vrouwen die geweld overleefden, leden van etnische minderheden en personen met lage kwalificaties.
De moderne welvaartstaten hebben al sinds hun oprichting een arbeidsbeleid ingevoerd dat werknemers met ondersteuningsbehoeften moet helpen bij hun integratie op de arbeidsmarkt. Er zijn vier categorieën van beleidsmaatregelen: (i) regelgevende maatregelen die bedrijven via quota’s verplichten om een minimum aantal werknemers met ondersteuningsbehoeften in dienst te nemen; (ii) compenserende maatregelen die bedrijven vergoeden voor de lagere productiviteit van werknemers met ondersteuningsbehoeften; (iii) vervangende maatregelen die een ‘alternatieve arbeidsmarkt’ creëren; en (iv) supported employment (begeleid werk) dat bestaat uit verschillende maatregelen t.b.v. gespecialiseerde begeleiders ter ondersteuning van de selectie- en opleidingskosten van ondernemingen die werknemers met ondersteuningsbehoeften integreren.
De meeste van deze maatregelen volstaan echter niet om een evenwichtige integratie te bewerkstelligen van de beschikbare arbeidskrachten. Er zijn grote groepen van werklozen die risico lopen op sociale uitsluiting, wat leidde tot de zoektocht naar alternatieve vormen van integratie op de arbeidsmarkt. Work Integration Social Enterprises (WISEs), sociale ondernemingen voor arbeidsintegratie, zijn een innovatief en succesvol voorbeeld hiervan.
Dit rapport analyseert de belangrijkste drijfveren, kenmerken en toekomstige ontwikkelingen van Europese WISEs. Het rapport vertrekt van een vooronderzoek in alle landen van de Europese Unie en van een empirisch onderzoek (live en online vragenlijsten) in de 13 partnerlanden van het B-WISE project. Daarnaast onderzoekt het rapport de noodzakelijke (digitale) competenties en ontbrekende (digitale) vaardigheden van werknemers in WISEs.
WISEs: drijfveren, kenmerken en integratiemodellen
WISEs zijn een institutioneel mechanisme en een vorm van supported employment. De ondernemingen nemen werknemers in dienst die gediscrimineerd worden door reguliere bedrijven en organiseren passende training op de werkplek. WISEs bouwden expertise op om organisatieprocessen aan te passen aan werknemers met ondersteuningsbehoeften en om hun vaardigheden en mogelijkheden in kaart te brengen. Het zijn ondernemingen met een dubbele doelstelling. Naast het verhandelen van goederen en diensten zetten ze in op de arbeidsintegratie van werknemers met ondersteuningsbehoeften, die anders uitgesloten worden van de arbeidsmarkt.
In sommige landen (bv. Frankrijk, Griekenland en Italië) ontstonden WISEs bottom-up. Begeleiders, werknemers met ondersteuningsbehoeften en hun familie organiseerden zichzelf. In andere landen (bv. Bulgarije, Kroatie, Litouwen, Slovenië en Spanje) gedroegen beschutte werkplaatsen zich steeds meer als ondernemingen en evolueerden zo naar WISEs.
WISEs namen verschillende integratiemodellen aan sinds hun oprichting. Sommige WISEs creëren vaste banen voor werknemers met een ondersteuningsbehoeften in hun eigen organisatie (permanent integratiemodel), andere WISEs trainen werknemers met ondersteuningsbehoeften om een baan te vinden op de reguliere arbeidsmarkt (integratiemodel met een focus op doorstroom). Een derde groep creëert permanente banen in de WISE en traint personen om terug te kunnen integreren in de reguliere economie (gemengd integratiemodel). Verschillende factoren verklaren de keuze voor een bepaald model: de kenmerken van de werknemers met ondersteuningsbehoeften, de prikkels en beperkingen van het overheidsbeleid, de link met het arbeidsbeleid en de graad van samenwerking tussen WISEs en andere potentiële werkgevers.
WISEs zijn actief in diverse economische sectoren. Het merendeel van de banen wordt echter gecreëerd in arbeidsintensieve industrieën (bv. industrie, bouw, schoonmaak) waar banen met een zgn. laag toegevoegde waarde overheersen en die weinig specialisatie vragen van de werknemers.
Erkenning van WISEs
Het rapport schetst de rechtsvormen van erkende WISEs en van WISEs die buiten een wettelijke erkenning om opereren en die ook door de organisatie zelf niet als WISE worden gezien.
Er zijn grote verschillen wat betreft wetgeving in de EU: in sommige landen (bv. België, Frankrijk, Duitsland, Griekenland, Italië, Portugal, Slovenië en Spanje) hebben WISEs een specifiek juridisch kader dat op hen van toepassing is, in andere landen (bv. Oostenrijke, Estland, Ierland, Nederland en Zweden) gebruiken WISEs traditionele juridische kaders die niet specifiek voor hen of voor andere sociale ondernemingen werden ontworpen. Daarnaast zijn er landen (bv. Tsjechië, Denemarken, Finland, Hongarije, Letland, Luxemburg, Polen, Roemenië en Slovakije) waar de ad hoc wetgeving die geïntroduceerd werd voor WISEs weinig effectief is waardoor de landen rechtsvormen blijven gebruiken die niet voor hen werden ontworpen. Bepaalde landen registeren WISEs in speciale registers (bv. in Zweden) of identificeren WISEs via specifieke subsidies (bv. in Oostenrijk) of via een privémerk (bv. in Nederland).
Opmerkelijk is dat in landen zoals Italië veranderingen in de wetgeving cruciaal zijn geweest voor de ontwikkeling van WISEs op grote schaal. Tot slot, in landen (bv. Bulgarije, Kroatië, Litouwen, Slovenië en Spanje) waar beschutte werkplaatsen zijn omgevormd tot volwaardige ondernemingen, maken WISEs nog steeds gebruik van de rechtsvormen of statuten van die beschutte werkplaatsen.
Middelen van WISEs
De productiekosten (voornamelijk gelinkt aan de training en de begeleiding van de werknemers met ondersteuningsbehoeften) om een WISE te runnen liggen hoger dan de productiekosten van reguliere bedrijven. WISEs hebben bovendien moeite om toegang te krijgen tot terugvorderbare middelen vanwege hun specifieke non-profit karakter. Bijgevolg ontwikkelden WISEs bijzondere modellen die hun duurzaamheid bewaken en zijn ze afhankelijk van een mix van publieke en private middelen: niet-monetaire bijdragen (bv. vrijwillige bijdragen, donaties van leden en door de gemeenschap beschikbaar gestelde activa), niet-terugvorderbare middelen (publiek – bv. subsidies en toelagen voor investeringen in vaste activa, steun voor aanpassingen aan de werkplek en training – en particulier – bv. reserves die niet uitgekeerd kunnen worden door de beperkingen op winstuitkering), terugvorderbare middelen (van bv. sociaal-georiënteerde en ethische banken), fiscale voordelen en middelen uit de verkoop van goederen en diensten aan overheidsinstellingen, particulieren en reguliere ondernemingen.
Het B-WISE onderzoek toont aan dat er doorgaans behoefte is aan meer stimulerende overheidsmaatregelen en een versterkend beleid. De grote meerderheid van de lidstaten van de EU hebben namelijk een weinig consequente en gefragmenteerde overheidssteun die onvoldoende rekening houdt met de sociale verantwoordelijkheid die WISEs op zich nemen. Bovendien is in verschillende landen de toegang tot overheidssteun onevenredig verdeeld. WISEs die focussen op de integratie van personen met een beperking krijgen meer steun dan WISEs die andere doelgroepen met ondersteuningsbehoeften aanstellen. In andere landen krijgen slechts bepaalde types WISEs steun, terwijl de overige types helemaal geen toegang hebben tot steunmaatregelen.
Overeenkomsten tussen landen: van een traditioneel arbeidsbeleid tot WISEs
WISEs kunnen in drie groepen ingedeeld worden: (i) Midden- en Oost-Europa (d.w.z. Bulgarije, Kroatië, Letland, Polen, Roemenië en Slovenië), (ii) Zuid-Europa (d.w.z. Griekenland, Italië en Spanje) en (iii) West-Europa (d.w.z. Oostenrijk, België, Frankrijk, Duitsland en Nederland).
In Midden- en Oost-Europa zijn WISEs de meest erkende typologie van sociale ondernemingen. In deze landen volstaan de wettelijke erkenning en de overheidssteun niet, ondanks het feit dat de EU een belangrijke rol heeft gespeeld in de ondersteuning van hun ontwikkeling.
In Zuid-Europa zijn WISEs sterk geworteld in een lange traditie van coöperaties en zijn ze wettelijk erkend. Belangrijke uitdagingen die een invloed hebben op de ontwikkeling van de WISEs zijn de hoge werkloosheidscijfers, een belangrijke informele sector, een sterke segmentering van de arbeidsmarkt en een gebrekkige ontwikkeling van een actief arbeidsmarktbeleid.
In West-Europa is het actieve arbeidsmarktbeleid goed ontwikkeld; het heeft enerzijds bijgedragen tot een hogere werkgelegenheidsgraad en anderzijds geleid tot flexibelere arbeidsmarkten. In Oostenrijk zijn WISEs volledig in het socialezekerheidsstelsel geïntegreerd. Belgische WISEs kunnen rekenen op een vermindering van de socialezekerheidsbijdragen voor hun medewerkers met een ondersteuningsbehoefte. In Nederland daarentegen, waar een "gelijk speelveld voor alle ondernemingen" bestaat, worden WISEs als elke andere onderneming behandeld.
Technische en zachte vaardigheden in WISEs
De empirische analyse van het B-WISE project had als doelstelling de identificatie van de noodzakelijke competenties en van de ontbrekende vaardigheden van drie doelgroepen: (i) management (bv. managers, coördinatoren en ICT-specialisten); (ii) begeleiders (bv. werkvloerbegeleiders, trainers en ondersteuners) en (iii) werknemers met ondersteuningsbehoeften. Op basis van het Europees kader voor vaardigheden, competenties, kwalificaties en beroepen (European Skills, Competences, Qualification and Occupations framework - ESCO) werden 403 werknemers geïnterviewd om te onderzoeken welke vaardigheden ze beheersen en welke vaardigheden ontbreken.
Het onderzoek toont aan dat managers een brede waaier aan managementvaardigheden, communicatievaardigheden, creativiteit en samenwerking nodig hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren. Begeleiders - die diverse activiteiten uitvoeren, van het opmaken van een werkplanning tot het ondersteunen van werknemers met ondersteuningsbehoeften – hebben zowel harde als zachte vaardigheden nodig. Volgens de begeleiders zelf zijn vaardigheden om werknemers met ondersteuningsbehoeften te begeleiden en op te leiden het belangrijkst. Tot slot zijn operationele vaardigheden, zoals het sorteren en verpakken van goederen, schoonmaken en het assembleren van producten, volgens werknemers met ondersteuningsbehoeften essentieel om hun dagelijkse activiteiten accuraat, precies en autonoom uit te voeren.
Alhoewel er geen significant verschil is tussen de relevantie van vaardigheden en de beheersing ervan, is er toch ruimte voor verbetering voor alle drie de doelgroepen, vooral wat betreft de meest relevante vaardigheden. Managers en begeleiders geven aan dat vooral een gebrek aan middelen aan de basis ligt van een tekort aan vaardigheden. Daarnaast hebben managers niet altijd het juiste profiel en zodoende niet de juiste vaardigheden (aldus de managers zelf). Voor begeleiders is er dan weer niet altijd de juiste training voorhanden. Tot slot geven werknemers met ondersteuningsbehoeften aan dat onvoldoende tijd om nieuwe competenties te verwerven de belangrijkste reden is voor een gebrek aan vaardigheden.
Het gebrek aan vaardigheden bij het management en bij begeleiders heeft een negatieve invloed op de begeleiding die ze werknemers met ondersteuningsbehoeften kunnen bieden bij hun arbeidsintegratie. De grootste bezorgdheid voor werknemers met ondersteuningsbehoeften is dat ze hun werk niet snel of kwalitatief genoeg kunnen afleveren. Dit kan leiden tot vertragingen of een lagere kwaliteit van de producten en diensten die aan de klant geleverd worden. Training is de belangrijkste maatregel om een gebrek aan vaardigheden tegen te gaan, maar een tekort aan middelen bij WISEs zorgt ervoor dat de deelname aan training laag ligt. Daarnaast zijn er onvoldoende trainingsprogramma’s die aangepast zijn aan de ontbrekende vaardigheden, vooral van werknemers met ondersteuningsbehoeften.
Technologie en het gebrek aan digitale vaardigheden in WISEs
De live interviews en de online bevragingen (bij 175 managers) tonen aan dat technologieën en digitalisering al in grote mate worden toegepast in managementprocessen (door bv. het gebruik van cloud-toepassingen, elektronische facturatie) en voor de standaardisering van productieprocessen (via bv. ERP (Enterprise Resource Planning) software). WISEs geven daarentegen aan dat meer geavanceerde technologieën zoals artificiële intelligentie, rapid prototyping en assistieve technologieën minder relevant zijn. Vooral grote WISEs bereiken een hoog niveau van digitalisering in vergelijking met kleinere WISEs.
Wat betreft digitale vaardigheden, zijn er geen belangrijke verschillen tussen de relevantie van bepaalde digitale vaardigheden en de beheersing ervan. Dit geldt voor de drie doelgroepen. Managers hebben meest behoefte aan digitale vaardigheden, werknemers met ondersteuningsbehoeften hebben daarentegen weinig digitale vaardigheden nodig om hun baan uit te voeren. Digitale vaardigheden zijn voor hen relevanter in een privé-context dan op het werk.
Zowel wat betreft technische, zachte als wat betreft digitale vaardigheden is er ruimte voor verbetering, bij de drie doelgroepen. Een gebrek aan de juiste trainingsprogramma’s maakt het echter moeilijk om meer vaardigheden te verwerven, vooral voor werknemers met ondersteuningsbehoeften.
Trends en uitdagingen voor de toekomst
In alle landen waar WISEs actief zijn, toonden WISEs aan dat ze cruciale problemen van hedendaagse economieën die leiden tot een uitsluiting op de arbeidsmarkt kunnen aanpakken, in tegenstelling tot het traditioneel arbeidsmarktbeleid. Ondanks hun succesvolle aanpak, wordt het potentieel van de WISEs nog lang niet helemaal benut.
De zichtbaarheid van WISEs nam aanzienlijk toe de afgelopen decennia en in een toenemend aantal lidstaten van de EU zijn nieuwe wetten aangenomen die WISEs via een juridische status erkennen. Het is daarnaast opmerkelijk dat WISEs frequent erkend worden via aanpassingen aan de wetgeving van coöperaties. Dit is voornamelijk het geval in landen die een lange geschiedenis kennen van coöperaties.
De beperkte ontwikkeling van WISEs zonder een wetgevend kader in sommige landen heeft twee belangrijke oorzaken: WISEs worden onvoldoende betrokken in het wetgevingsproces en beleidsmakers slagen er niet in om alle types van WISEs te identificeren.
Over het algemeen breiden de doelgroepen van WISEs uit. In het verleden werden enkel personen met een beperking als kansarme groep beschouwd. Terwijl tegenwoordig het begrip geleidelijk uitgebreid is om een bredere groep kwetsbare werknemers te includeren.
Een andere belangrijke trend is dat het aantal activiteiten van WISEs het laatste decennium is uitgebreid. Het betreft activiteiten met een hogere toegevoegde waarde zoals ICT, cultuur en het beheer van cultureel erfgoed.
Analyses geven echter aan dat er een meer faciliterend ecosysteem nodig is om de toegevoegde waarde van WISEs volledig te benutten. Er is vooral behoefte aan meer overheidsmaatregelen en een meer stimulerend overheidsbeleid. De EU-richtlijnen inzake overheidsopdrachten uit 2014 geven alvast toegangsmogelijkheden tot nieuwe markten.
Sommige WISEs experimenteren bovendien met innovatieve strategieën om de arbeidsintegratie van hun werknemers te verbeteren. Een van de meest innovatieve strategieën zijn samenwerkingsverbanden tussen WISEs en conventionele ondernemingen. In sommige landen is deze strategie reeds wijdverbreid, soms als onderdeel van bepaalde wetten en/of beleidsmaatregelen, zoals quota’s. Vermeldenswaardig is ook de tendens om netwerken op te zetten die WISEs samenbrengen.
WISEs staan voor specifieke uitdagingen bij het ontwikkelen van vaardigheden. De drie doelgroepen betrokken in het empirisch onderzoek lijken de relevante vaardigheden te beheersen. Data toont echter aan dat er nog ruimte is voor verbetering en als er niet wordt ingezet op deze cruciale competenties kan de capaciteit van WISEs om de huidige of toekomstige werknemers met ondersteuningsbehoeften te begeleiden in het gedrang komen. Training is erg belangrijk, maar een gebrek aan tijd en budget, zeker in kleinere WISEs, beperkt de deelname aan trainingsprogramma’s. Vooral voor werknemers met ondersteuningsbehoeften is gerichte training, ingericht op basis van hun behoeften en mogelijkheden, cruciaal.
Het onderzoek toont aan dat de relevantie van digitale vaardigheden in lijn ligt met de beheersing ervan en dit voor de drie doelgroepen. In het bijzonder voor werknemers met ondersteuningsbehoeften, lijken digitale vaardigheden relevanter in de privé-context dan op het werk.
Een andere belangrijke trend is dat het niveau van digitalisering hoger ligt in grote WISEs. Technologieën zoals artificiële intelligentie, rapid prototyping en assistieve technologie worden daarentegen minder relevant bevonden en minder ingezet (ook door grote WISEs). Dit zijn echter belangrijke technologieën, vooral om individuele aanpassingen te kunnen doen van werkplekken van werknemers met ondersteuningsbehoeften. Het potentieel van deze technologieën zou dan ook ten volle benut moeten worden door WISEs.