Una delle attività di ricerca condotte nell'ambito del primo pacchetto di lavoro è stata la mappatura dei fabbisogni e delle carenze di competenze nei WISE nei 13 Paesi partner del progetto. È stata condotta un’analisi empirica per mappare le competenze necessarie per svolgere le mansioni e colmare le carenze di competenze nei WISE, con l'obiettivo di delineare i requisiti formativi di tre principali profili professionali, ovvero “ i manager " (ad esempio direttori, coordinatori di area, specialisti IT); i "formatori" (ad esempio, job coach, tutor e educatori) e i lavoratori con necessità di supporto (WSN)1. Sono state condotte interviste faccia a faccia con 403 persone (89 manager, 145 formatori e job coach e 169 WSN) appartenenti a un campione di circa 100 WISE in 13 Paesi dell'UE. L'indagine ha analizzato le competenze disponibili ritenute più rilevanti per le suddette categorie di lavoratori e le carenze di competenze. Inoltre, sono state esaminate le ragioni di tali carenze, i loro effetti sulle WISE e le strategie messe in atto per farvi fronte.
L'analisi dei fabbisogni e delle carenze di competenze ha evidenziato quattro risultati chiave.
In primo luogo, l'indagine ha evidenziato che le imprese WISE devono affrontare sfide specifiche rispetto alle imprese tradizionali. Il livello di dotazione di competenze di tutti e tre i gruppi di intervistati è risultato piuttosto buono, con i manager, formatori e job coach particolarmente consapevoli dell'ampia gamma di competenze necessarie per lavorare nelle WISE. L'analisi dei dati non ha evidenziato differenze significative tra i Paesi, ma ha confermato che c'è un notevole margine di miglioramento. Non riuscire a colmare le carenze di competenze è considerato particolarmente rischioso, in quanto potrebbe mettere a repentaglio la capacità dei WISE di assistere i WSN attuali e/o nuovi e portare a un aumento del carico di lavoro per il personale. In altre parole, le carenze di competenze potrebbero ostacolare il processo di integrazione lavorativa.
In secondo luogo, i vari gruppi di intervistati hanno individuato delle competenze particolarmente rilevanti. Gli abilitatori hanno attribuito grande importanza alle competenze manageriali: dalla progettazione di strategie per lo sviluppo delle WISE e la presa di decisioni fino al rapporto diretto con i dipendenti per coordinare le loro attività e motivarli. Tra le altre competenze, la negoziazione con i clienti, soprattutto quelli privati, è stata percepita come molto importante. I sostenitori hanno sottolineato la natura sfaccettata del lavoro, in quanto si occupano di una serie di attività, tra cui la pianificazione dei tempi e degli spazi di lavoro, l'assistenza e il supporto ai WSN nello svolgimento dei loro compiti, la gestione e la rendicontazione delle attività ai loro supervisori e coordinatori. È necessario un mix di competenze hard e soft, il cui equilibrio varia anche in base al ruolo specifico assunto da un sostenitore all'interno di un'organizzazione. Tuttavia, ciò che è emerso chiaramente è che "assistere i lavoratori con necessità di supporto per il loro lavoro" è fondamentale quando si guarda ai sostenitori. Le interviste hanno evidenziato che le attività di consulenza e tutoraggio, in alcuni casi, mirano a stimolare i lavoratori nella loro crescita lavorativa: favoriscono un'atmosfera positiva e toccano anche alcuni aspetti personali che hanno un impatto sul lavoro. Alcuni intervistati ritengono di aver ricevuto tutti gli strumenti necessari per gestire il supporto e la consulenza dei WSN. Ci sono stati casi in cui la mancanza di formazione sugli aspetti psicologici del lavoro, così come le diverse tipologie di disabilità dei lavoratori, hanno influenzato l'efficacia delle attività dei sostenitori. Infine, le "competenze collaborative, comunicative e operative" erano essenziali per i WSN per svolgere le attività lavorative quotidiane con accuratezza, precisione e autonomia. L'importanza delle competenze specifiche dipendeva dal tipo di attività economica svolta, che nel campione intervistato spaziava dalle attività manifatturiere a quelle amministrative/ufficiali, dalla ristorazione alla gestione dei rifiuti.
In terzo luogo, quando si esaminano le competenze dei facilitatori, l'età dell'organizzazione fa la differenza. I WISE in fase di avviamento hanno bisogno di costruire nuove competenze per reclutare il personale più adatto e sviluppare team di lavoro efficaci, mentre nei SGI più strutturati viene in primo piano lo sviluppo di strategie organizzative e decisionali.
Infine, da un punto di vista comparativo, tutti e tre i gruppi di intervistati considerano non rilevanti le conoscenze tecniche specialistiche relative ai media e alla tecnologia; ciò può essere ricondotto al ruolo chiave svolto dalle soft skills e dalle altre conoscenze tecniche necessarie per assistere i lavoratori nello svolgimento delle loro mansioni nei WISE.
Nel contesto della risoluzione delle carenze di competenze, gli intervistati considerano particolarmente importanti le attività di formazione. In base alle loro risposte, la formazione è finanziata principalmente dalle risorse proprie delle WISE: la maggior parte dei WISE provvede alla formazione interna o sostiene la partecipazione dei dipendenti a corsi di formazione esterni.
Per quanto riguarda le ragioni delle carenze di competenze, i facilitatori e i sostenitori hanno espresso opinioni simili, identificando la carenza di risorse economiche come un fattore molto importante e la mancanza di motivazione come la ragione meno rilevante. Per affrontare la scarsità di risorse, una strategia consiste nel sostenere l'accesso dei WISE ai programmi di finanziamento privati, incoraggiando il loro desiderio di collaborazione attraverso meccanismi di sostegno reciproco.
Un ulteriore ostacolo a colmare le carenze di competenze è la mancanza di tempo, che è tipicamente una barriera in relazione alle attività di formazione nelle piccole organizzazioni. Le WISE, soprattutto quando sono di piccole dimensioni, faticano a staccare il personale dalle attività lavorative richieste. In queste situazioni, la formazione svolta all'interno delle organizzazioni e che combina attività teoriche e pratiche può aiutare le WISE a superare questo problema.
Inoltre, secondo gli intervistati, è particolarmente difficile individuare le attività di formazione ottimali per migliorare le capacità dei sostenitori e delle WSN. In effetti, le attività di formazione possono risultare stressanti, soprattutto per i WSN, quando non sono completamente personalizzate per affrontare le loro specifiche lacune di competenze. Pertanto, è importante investire tempo ed energie per adattare la formazione e l'istruzione alle esigenze specifiche dei destinatari. È quindi fondamentale una formazione individualizzata e mirata, progettata e pianificata sulla base delle reali esigenze e capacità dei lavoratori.
Infine, i risultati dell'indagine sottolineano l'importanza di ulteriori ricerche sui contenuti e sulle modalità della formazione, che saranno svolte in seguito nell'ambito del progetto B-WISE.
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1 Ad esempio, persone con disabilità fisiche e/o sensoriali; persone con disabilità intellettive e/o di apprendimento; persone con disabilità psicosociali e/o malattie mentali; persone con disturbi da uso di sostanze; detenuti ed ex detenuti; persone in disoccupazione di lunga durata; persone senza fissa dimora; richiedenti asilo, rifugiati e migranti; NEET; donne sopravvissute alla violenza e membri di minoranze etniche.