El mercado laboral: tendencias y retos
El trabajo es crucial tanto para el bienestar de todos los seres humanos como para la estabilidad de las sociedades. Sin embargo, a diferencia de lo que habitualmente se asume en los modelos teóricos neoclásicos, el mercado laboral dista mucho de ser perfecto. Por un lado, hay demandantes altamente formados y cualificados, que normalmente tienen buenas perspectivas de carrera; por otro, están los trabajadores que corren el riesgo de ser excluidos del mercado de trabajo, como es el caso de los trabajadores con necesidades de apoyo, como por ejemplo las personas con discapacidad (PCD), personas con trastornos por abuso de sustancias, convictos y exconvictos, desempleados de larga duración, personas sin hogar, demandantes de asilo, refugiados, migrantes, ninis, mujeres supervivientes de violencia, miembros de minorías étnicas y personas con baja cualificación.
Desde su formación, los estados de bienestar modernos han adoptado políticas para apoyar la integración laboral de las personas con necesidades de apoyo. Estas políticas pueden clasificarse en cuatro grupos principales: (i) políticas regulatorias, que consisten en la adopción de sistemas de cuota que obligan a todas o algunas empresas a contratar un mínimo porcentaje de personas con necesidades de apoyo; (ii) políticas compensatorias, que compensan a las empresas por la baja productividad de las personas con necesidades de apoyo; (iii) políticas de sustitución, destinadas a crear un “mercado laboral sustitutivo”; y (iv) empleo con apoyo, que consiste en una combinación de políticas que intervienen directamente con tutores dedicados para apoyar los costes de selección y formación de las empresas que integran a personas con necesidades de apoyo.
Sin embargo, la mayoría de estas políticas se han mostrado incapaces de garantizar un reparto equilibrado de la mano de obra disponible. La existencia de grandes grupos de personas desempleadas que están en riesgo de exclusión social ha fomentado la búsqueda de vías alternativas de integración laboral. Las Empresas Sociales de Integración Laboral (WISEs) son uno de los ejemplos más innovadores y de más éxito.
A partir de un análisis preliminar de las WISEs en los Estados Miembros (EM) de la Unión Europea (UE), y de un análisis empírico consistente tanto en entrevistas cara a cara como en una encuesta online llevada a cabo en los 13 países de los socios de B-WISE, el informe analiza los principales motores, las características y las tendencias en el desarrollo de las WISEs en la UE. Además, el informe investiga las necesidades y carencias en cuanto a competencias de los empleados de las WISEs, especialmente en el ámbito digital.
Empresas Sociales de Integración Laboral: motores, características, y modelos de integración.
Las WISEs son un mecanismo institucional de empleo con apoyo que favorece a los trabajadores discriminados por las empresas convencionales y les proporciona una adecuada formación en el puesto de trabajo. Gracias a la experiencia acumulada en el trabajo con empleados con necesidades de apoyo, las WISEs diseñan procesos organizativos que se adaptan a las necesidades de los empleados y aprovechan sus competencias y capacidades. Las WISEs son empresas con un doble resultado: además de poner en el mercado productos y servicios, también ofrecen servicios de integración laboral a trabajadores con necesidades de apoyo que de otro modo serían excluidos del mercado de trabajo.
En algunos países (p.ej., Francia, Grecia e Italia), las WISEs han surgido desde abajo, en muchos casos gracias a la organización de las propias personas con necesidades de apoyo, sus apoyos o familias; en otros países (p.ej., Bulgaria, Croacia, Lituania, Eslovenia y España), las WISEs han evolucionado a partir de talleres protegidos tradicionales, que progresivamente han cambiado hacia un modelo más empresarial y han empezado a comportarse cada vez más como WISEs.
Desde su aparición, las WISEs han desarrollado diferentes modelos de integración. Mientras que algunas están estructuradas para crear puestos de trabajo estables para personas con necesidades de apoyo dentro de la propia organización (modelo de integración permanente), otras forman a las personas con necesidades de apoyo en el puesto de trabajo para prepararlas para trabajar en el mercado ordinario (modelo de transición). Un tercer grupo de WISEs han desarrollado un modelo de integración mixto. Son varios los factores los que explican la elección de un modelo concreto de integración, entre ellos los tipos de personas con necesidades de apoyo a los que integran, los incentivos y limitaciones de las políticas públicas, las conexiones de las WISEs con las políticas laborales y el grado de interacción de las WISEs con otros potenciales empleadores.
Las WISEs operan en un amplio espectro de sectores económicos. El más predominante, sin embargo, son las industrias intensivas en mano de obra (p.ej., manufacturera, construcción o limpieza), donde predominan los trabajos de bajo valor añadido, que requieren bajo nivel de especialización por parte de los trabajadores.
Reconocimiento de las WISE
El informe mapea las formas jurídicas tanto de las WISEs que están legalmente reconocidas, como de las que operan “fuera del radar”, que no están legalmente definidas como WISEs, ni concebidas como tal por las propias organizaciones.
Las WISEs varían mucho en la UE en cuanto a legislación: mientras que en algunos países (p.ej., Bélgica, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Portugal, Eslovenia y España) las WISE cuentan con un marco legal específico que les aplica, en otros países (p.ej., Austria, Estonia, Irlanda, Países Bajos y Suecia) las WISEs usan principalmente formas jurídicas tradicionales que no están en absoluto específicamente diseñadas para ellas, ni para las empresas sociales. Hay además países (p.ej. República Checa, Dinamarca, Finlandia, Hungría, Letonia, Luxemburgo, Polonia, Rumanía y Eslovaquia) donde la legislación creada ad hoc para las WISEs es bastante ineficaz y las nuevas WISEs continúan utilizando formas jurídicas que no han sido diseñadas para ellas. En algunos países, las WISEs se inscriben en registros especiales (p.ej. en Suecia) o se pueden identificar gracias a modelos de financiación específicos (p.ej., en Austria) o a una marca privada (p.ej., en los Países Bajos).
Cabe destacar que, en países como Italia, los cambios en la legislación han resultado esenciales o claves para fomentar el desarrollo de las WISEs a mayor escala. Finalmente, en países donde los talleres protegidos se han transformado en empresas de pleno derecho (p.ej., Bulgaria, Croacia, Lituania, Eslovenia y España), las WISEs utilizan formas jurídicas o estatus que fueron originariamente diseñados para aquellos.
Recursos de las WISE
La gestión de una WISE conlleva unos costes de producción más elevados (principalmente relacionados con la formación y la supervisión de las personas con necesidades de apoyo integradas) que en las empresas convencionales. Además, las WISEs tienen dificultades para acceder a fondos reembolsables debido a su naturaleza específica sin ánimo de lucro. Por estos motivos, las WISEs han desarrollado modelos peculiares de sostenibilidad y dependen de una combinación de recursos públicos y privados, entre los que se incluyen contribuciones no monetarias (p.ej., contribuciones voluntarias, donaciones recibidas de sus miembros, y activos puestos a disposición por la comunidad); recursos no reembolsables (públicos – p.ej., ayudas y subvenciones para cubrir las inversiones en activos fijos, ayudas para adaptación del puesto de trabajo y la formación – y privados, p.ej., reservas indivisibles resultantes de la limitación en el reparto de beneficios); fondos reembolsables (de p.ej., bancos con orientación social o banca ética); ventajas fiscales y recursos procedentes de actividades generadoras de ingresos gracias a la venta de bienes y servicios a organismos públicos, particulares y empresas convencionales.
Tal y como destaca la investigación de B-WISE, hay en general una necesidad de contar con el apoyo de más planes y políticas públicos. La gran mayoría de los Estados Miembros de la UE cuentan con sistemas de apoyo público inconsistentes y fragmentados, que no reconocen adecuadamente la responsabilidad social que asumen las WISEs. En varios países hay un acceso desproporcionado a los recursos públicos – que dependen de los grupos a los que se dirijan las WISEs – con acceso a esquemas más generosos de las WISEs que integran a personas con discapacidad. En otros países, sólo ciertos tipos de WISEs se benefician de un esquema de apoyo público específico, mientras que el resto de las tipologías no tienen acceso en absoluto a medidas de apoyo.
Modelos de países: de políticas laborales tradicionales a las WISEs
Las WISE se pueden agrupar en tres grupos de países: (i) Europa Central y Oriental (i.e., Bulgaria, Croacia, Letonia, Polonia, Rumanía y Eslovenia), (ii) Europa Meridional (i.e., Grecia, Italia y España) y (iii) Europa Occidental (i.e., Austria, Bélgica, Francia, Alemania y Países Bajos).
En Europa Central y del Este las WISEs son la tipología de empresa social más reconocida. En estos países, el reconocimiento jurídico y el apoyo público a las WISEs son relativamente insatisfactorios, mientras que la UE ha desempeñado un papel esencial en el apoyo a su desarrollo.
En el sur de Europa las WISEs tienen un fuerte arraigo en la larga tradición del cooperativismo y han sido reconocidas jurídicamente. Entre los principales retos que influyen en el desarrollo de las WISEs en estos países, se encuentran las altas tasas de desempleo, la presencia de un gran sector informal, una elevada segmentación del mercado laboral y un escaso desarrollo de políticas activas del mercado de trabajo.
En Europa Occidental, las políticas activas del mercado de trabajo están bien desarrolladas; por un lado, han contribuido a aumentar la tasa de empleo y, por otro, han dado lugar a mercados de trabajo más flexibles. Mientras que las WISEs están plenamente integradas en el sistema de bienestar de Austria y Bélgica, reciben el mismo tratamiento que cualquier otra empresa en Países Bajos, donde existe un “igualdad de condiciones para todas las empresas”.
Competencias técnicas y competencias blandas en las WISEs
El objetivo del análisis empírico cara a cara de B-WISE era identificar necesidades y carencias competenciales de tres grupos objetivo: (i) facilitadores (p.ej., directores, gerentes, coordinadores de área, y especialistas en TIC); (ii) personal de apoyo (p.ej., preparadores laborales, tutores y mentores) y (iii) trabajadores con necesidades de apoyo. Basándose en el Marco Europeo de Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones (ESCO), se entrevistó a 403 trabajadores para examinar sus niveles de competencia y sus carencias.
Según esta investigación, para realizar su trabajo, los facilitadores necesitan un amplio espectro de competencias en gestión y comunicación, colaboración y creatividad. El personal de apoyo – que trabaja en gran variedad de actividades, desde la planificación del tiempo y espacio de trabajo, hasta la asistencia a trabajadores con necesidades de apoyo – requieren una combinación de competencias blandas y técnicas. Desde su punto de vista, las competencias más relevantes son aquellas relacionadas con la formación y el apoyo a trabajadores con necesidades de apoyo. Por último, según los trabajadores con necesidades de apoyo, las competencias operativas – tales como la clasificación y embalaje, la limpieza y el montaje de productos – son esenciales para llevar a cabo actividades cotidianas de forma correcta, precisa y autónoma.
Si bien no hay una diferencia significativa entre la relevancia de las competencias y los niveles competenciales, hay margen de mejora para los tres grupos objetivo, especialmente en aquellas competencias consideradas más relevantes. De acuerdo con las respuestas de los facilitadores, la escasez de trabajadores con el perfil laboral requerido también contribuye a explicar sus propias carencias competenciales. El personal de apoyo considera, por el contrario, que la escasez de actividades de formación adecuadas es un factor clave en este sentido. Por último, los trabajadores con necesidades de apoyo señalan la falta de tiempo para adquirir nuevas competencias como la razón más relevante para explicar sus propias carencias competenciales.
Las carencias de facilitadores y personal de apoyo afectan negativamente a su capacidad para ayudar a los trabajadores con necesidades de apoyo tanto actuales como futuros en sus itinerarios de integración laboral. La principal preocupación para los trabajadores con necesidades de apoyo es su incapacidad para trabajar garantizando la calidad y/o rapidez adecuadas, lo que puede provocar retrasos o perjudicar a la calidad de los productos/servicios suministrados a los clientes. La formación se considera la medida más importante para subsanar las carencias competenciales, pero la falta de recursos para formación de las WISEs dificulta la asistencia a la misma. Además, los entrevistados destacaron la falta de actividades formativas adecuadas que estén plenamente adaptadas a las carencias de los trabajadores, especialmente de aquellos con necesidades de apoyo.
Carencias en materia de tecnología y competencias digitales en las WISEs
En base a los resultados de las entrevistas cara a cara y la encuesta online (completada por 175 facilitadores), el estudio muestra cómo las tecnologías y los procesos de digitalización se aplican en gran medida – especialmente en las WISEs más grandes, en las que le nivel de digitalización es mayor comparado con las más pequeñas –a los procesos de gestión (a través, p.ej., de servicios de computación en la nube y facturación electrónica) y para la estandarización de procesos productivos (mediante, p.ej., tecnologías como los paquetes de programas de Planificación de Recursos Empresariales - ERP). Por el contrario, algunas tecnologías avanzadas como la Inteligencia Artificial, el prototipado rápido y las tecnologías de asistencia, se consideran menos relevantes.
Por lo que respecta especialmente a las competencias digitales, no hay discrepancias significativas entre la relevancia de las competencias digitales y el nivel de competencia en las mismas para los tres grupos objetivo. Los facilitadores son la categoría de empleados de las WISEs que más necesitan estas competencias. Por el contrario, los trabajadores con necesidades de apoyo requieren pocas competencias digitales para llevar a cabo sus actividades laborales y las competencias digitales parecen ser más relevantes en las actividades de su vida personal que en el trabajo.
En cuanto a competencias técnicas y blandas, hay margen de mejora en las competencias digitales de los tres grupos objetivo. Sin embargo, se ha detectado una dificultad para encontrar iniciativas de formación que permitan superar estas carencias, especialmente en el caso de los trabajadores con necesidades de apoyo.
Tendencias y retos en el desarrollo de las WISEs
En todos los países en los que operan, las WISEs han demostrado su capacidad para abordar problemas clave de exclusión laboral que afectan a las economías contemporáneas, que las políticas del mercado de trabajo más tradicionales han sido incapaces de resolver. A pesar de su éxito, el potencial de las WISEs todavía está lejos de ser aprovechado.
La visibilidad de las WISEs ha aumentado significativamente en las últimas décadas y en un número cada vez mayor de Estados Miembros se han adoptado nuevas leyes que las reconocen – especialmente mediante formas jurídicas –. Destaca también la tendencia a reconocer a las WISEs a través de ajustes de la legislación relativa a cooperativas, que se extiende en países que se distinguen por una larga tradición cooperativa.
El escaso desarrollo de WISEs ex lege en algunos países puede deberse a dos factores principales: el insuficiente grado de participación de las WISEs en los procesos legislativos, y la incapacidad de los legisladores para identificar todos los tipos de organizaciones que pueden considerarse WISEs.
En general, hay una tendencia a la ampliación de los grupos a los que se dirigen las WISEs: en el pasado, las personas con discapacidad eran el único grupo considerado desfavorecido, mientras que en tiempos más recientes el concepto de colectivos desfavorecidos se ha ido ampliando progresivamente para incluir a un espectro mayor de trabajadores vulnerables.
Otra tendencia clave que se ha detectado es que, en la última década, los ámbitos de actuación en los que participan las WISEs se han ampliado progresivamente hacia campos – tales como los relacionados con las TIC, la cultura y la gestión del patrimonio cultural – con un mayor valor añadido.
El análisis confirma, sin embargo, que, para aprovechar totalmente el valor añadido de las WISEs, se necesita un entorno más propicio. En particular, se necesitan planes y políticas públicos más favorables. Sin embargo, las Directivas de la UE de 2014 sobre contratación pública están ofreciendo oportunidades de acceso a nuevos mercados.
Además, algunas WISEs están experimentando con estrategias innovadoras con vistas a mejorar su capacidad de integración. Entre las más innovadoras, las colaboraciones entre WISEs y empresas convencionales se están convirtiendo en una estrategia muy extendida en algunos países, también como parte de ciertas políticas y esquemas legales, tales como los sistemas de cuota. Cabe destacar también la tendencia a crear redes que agrupan a las WISEs.
Por lo que respecta al desarrollo de competencias, las WISEs se enfrentan a retos específicos. El nivel de competencia de los tres grupos de trabajadores objeto del análisis empírico parece ser bastante bueno. Sin embargo, los datos muestran que hay un margen de mejora considerable, y el fracaso al solventar estas carencias podría poner en peligro la capacidad de las WISEs para ayudar a los trabajadores con necesidades de apoyo actuales o futuros. Las actividades de formación se consideran particularmente importantes, pero la falta de tiempo y recursos para la formación – especialmente las WISEs más pequeñas – dificulta la asistencia a la misma. Por lo que se refiere específicamente a los trabajadores con necesidades de apoyo, se necesita una formación específica, planificada en función de sus necesidades y capacidades.
En cuanto a las competencias digitales, los resultados muestran que no hay discrepancias significativas entre la relevancia y el nivel de competencia de los tres grupos objetivo. Cabe destacar que, en el caso concreto de los trabajadores con necesidades de apoyo, las competencias digitales parecen cobran mayor relevancia en su vida personal, más que en su actividad laboral.
Otra tendencia importante que ha surgido es el nivel de digitalización es mayor en las WISEs más grandes. Sin embargo, tecnologías como la Inteligencia Artificial, el prototipado rápido y las tecnologías de asistencia se consideran menos relevantes y por lo tanto raramente se utilizan en las WISEs. No obstante, estas son tecnologías importantes, principalmente para la adaptación de los puestos de trabajo de las personas con necesidades de apoyo, y las WISEs deberían explotar al máximo su potencial.