Una de las actividades de investigación llevadas a cabo en el marco del paquete de trabajo 1 consistió en el mapeo de las necesidades y carencias competenciales en las WISEs en los 13 países socios del proyecto. Se llevó a cabo en forma de un análisis empírico para identificar las competencias necesarias para desempeñar los puestos de trabajo y solventar las carencias de estas en las WISEs, con el objetivo de trazar los requisitos de formación de los tres principales perfiles profesionales, a saber, “facilitadores” (p.ej., directores, gerentes, coordinadores de área, especialistas TI); “personal de apoyo” (p.ej. preparadores laborales, tutores y mentores) y trabajadores con necesidades de apoyo[1]. Se realizaron entrevistas cara a cara a 403 personas (89 facilitadores, 145 personas de apoyo y 169 trabajadores con necesidades de apoyo) de una muestra de unas 100 WISEs en 13 países de la UE. La investigación analizó las competencias disponibles consideradas más relevantes para las categorías de trabajadores anteriormente mencionadas y sus carencias competenciales. Además, se examinaron las razones para dichas carencias, sus efectos en las WISEs, y las estrategias puestas en marcha para hacerles frente.
El análisis de las necesidades y carencias competenciales pusieron de manifiesto cuatro conclusiones fundamentales:
En primer lugar, las entrevistas mostraron que las WISEs se enfrentan a retos específicos en comparación con las empresas ordinarias. El nivel de competencia de los tres grupos de entrevistados fue bastante bueno, siendo los facilitadores y personal de apoyo muy conscientes del amplio conjunto de competencias necesarias para trabajar en las WISEs. El análisis de los datos no puso de manifiesto ninguna diferencia significativa entre los países, pero confirmó que hay un amplio margen de mejora. No cubrir sus necesidades en cuanto a competencias se considera especialmente arriesgado, ya que podría poner en peligro la capacidad de las WISEs para atender a los trabajadores con necesidades de apoyo actuales o futuros y provocar un aumento de la carga de trabajo del personal. En otras palabras, las carencias competenciales podrían suponer un obstáculo para el proceso de integración laboral.
En segundo lugar, los diferentes grupos de entrevistados eligieron las competencias específicas que les resultaban especialmente relevantes. Los facilitadores calificaron de muy importantes las competencias de gestión: desde el diseño de estrategias para el desarrollo de las WISEs y la toma de decisiones, hasta el establecimiento de relaciones directas con los empleados para coordinar sus actividades y motivarlos. Entre otras competencias, la negociación con clientes, especialmente privados, se percibió como muy relevante. El personal de apoyo señaló la naturaleza multifacética del trabajo que realizan, con gran variedad de actividades, que incluyen la planificación del tiempo y espacio de trabajo, la asistencia y apoyo a trabajadores con necesidades de apoyo para llevar a cabo sus tareas, y la gestión y el reporte de actividades a sus supervisores y coordinadores. Se requiere en este caso una combinación de competencias blandas y técnicas, cuyo equilibrio también varía de acuerdo con el papel específico que asume la persona de apoyo dentro de la organización. Sin embargo, lo que se puso de manifiesto es que “ayudar a los trabajadores con necesidades de apoyo en su trabajo” es crucial cuando se busca a personal de apoyo. Las entrevistas destacaron que las actividades de asesoramiento y mentorización, en algunos casos, tiene como objetivo estimular a los trabajadores en su propio crecimiento en el trabajo: favorecen una atmósfera positiva e incluso tocan algunos aspectos personales que repercuten en el trabajo. Algunos entrevistados consideraron que habían recibido todas las herramientas necesarias para gestionar el apoyo y la orientación de los empleados con necesidades de apoyo. Hubo casos en los que la falta de formación relacionada con los aspectos psicológicos del puesto, así como las diversas tipologías de discapacidad de los trabajadores, influyeron en la eficacia de las actividades del personal de apoyo. Por último, “las competencias de colaboración, comunicación y operativas” eran esenciales para que las personas con necesidades de apoyo llevasen a cabo sus tareas diarias de forma correcta, precisa y autónoma. La importancia de las competencias específicas dependía del tipo de actividad económica desarrollada, que en la muestra entrevistada iba desde la manufactura a las actividades administrativas/de oficina, la restauración, y la gestión de residuos.
En tercer lugar, al examinar las competencias de los facilitadores, la edad de la organización marca la diferencia. Las WISEs de nueva creación necesitan adquirir nuevas competencias para contratar al personal más adecuado y construir equipos de trabajo eficaces, mientras que en las WISEs más estructuradas, pasa a primer plano el desarrollo de estrategias organizativas y de toma de decisiones.
Por último, desde un punto de vista comparativo, los tres grupos de personas entrevistadas consideraron que el conocimiento técnico especializado relacionado con los medios de comunicación y la tecnología no eran relevantes; esto puede deberse al papel clave que desempeñan las competencias blandas y otros conocimientos técnicos necesarios para ayudar a los trabajadores a llevar a cabo sus tareas en las WISEs.
En cuanto a la forma de abordar las carencias competenciales, los entrevistados consideran que las actividades formativas son especialmente importantes. Según sus respuestas, la formación se financia principalmente con los recursos de las propias WISEs: la mayoría de las WISEs proporcionan formación internamente o ayudan a los empleados a participar en formación externa.
En lo que respecta a las razones que explican las carencias competenciales, los facilitadores y personal de apoyo expresaron opiniones similares al identificar la escasez de recursos económicos como un factor muy importante, y la falta de motivación como la razón menos relevante. Para abordar la escasez de recursos, una estrategia es apoyar el acceso de las WISEs a financiación privada, fomentando su deseo de colaborar mediante mecanismos de apoyo mutuo.
Un obstáculo adicional para solventar las carencias competenciales es la falta de tiempo, que es una barrera habitual para las actividades formativas en las organizaciones pequeñas. Las WISEs, especialmente cuando son pequeñas, suelen tener dificultades para separar a su personal de sus actividades laborales. En estas situaciones, la formación dentro de la propia organización, combinando teoría y actividades prácticas puede ayudar a las WISEs a solucionar el problema.
Además, según los entrevistados, es especialmente difícil identificar las actividades formativas más adecuadas para mejorar las competencias de personal de apoyo y trabajadores con necesidades de apoyo. Las actividades formativas pueden ser estresantes, especialmente para los empleados con necesidades de apoyo, cuando no están bien ajustadas a sus carencias específicas. Así, es importante invertir tiempo y energía en adaptar la formación y la educación a las necesidades específicas de los participantes. De ahí que sea crucial ofrecer una formación individualizada y enfocada diseñada y planificada en base a las necesidades y capacidades reales de los trabajadores.
Por último, los resultados de la encuesta subrayan la importancia de seguir investigando tanto en los contenidos como en las modalidades de formación, lo que se está previsto más adelante en el proyecto B-WISE.
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[1] P.ej., personas con discapacidades físicas y/o sensoriales; personas con discapacidad intelectual o del aprendizaje; personas con discapacidades psicosociales; personas con trastornos por abuso de sustancias; convictos y exconvictos; personas paradas de larga duración; personas sin hogar, solicitantes de asilo, refugiados y migrantes; ninis; mujeres supervivientes de violencia y miembros de minorías étnicas.